CHÍNH SÁCH THAI SẢN VÀ QUYỀN LỢI CHA MẸ TẠI ÚC

Tổng quan đầy đủ về nghỉ thai sản, Parental Leave Pay, quyền của người lao động, bảo hiểm và hỗ trợ gia đình tại Australia năm 2026

Australia sử dụng khái niệm parental leave rộng hơn “thai sản” theo nghĩa thông thường. Chính sách hiện nay nhằm hỗ trợ người mẹ mang thai, người sinh con, người cha hoặc bạn đời, cha mẹ nhận con nuôi và một số trường hợp khác có trách nhiệm chăm sóc trẻ. Hệ thống gồm hai phần quan trọng:

(1) Quyền nghỉ việc theo luật lao động – chủ yếu là unpaid parental leave, và
(2) Khoản hỗ trợ thu nhập từ Chính phủ – Parental Leave Pay.

Hai quyền này không hoàn toàn giống nhau. Một người có thể đủ điều kiện nghỉ parental leave nhưng không đáp ứng điều kiện để nhận Parental Leave Pay, và ngược lại phải kiểm tra riêng từng điều kiện. Fair Work Ombudsman quy định người lao động đủ điều kiện có thể nghỉ tối đa 12 tháng unpaid parental leave và có thể xin thêm tối đa 12 tháng; còn Services Australia quản lý khoản Parental Leave Pay của Chính phủ. (Fair Work Ombudsman)

Từ 1/7/2026, hệ thống đã có thay đổi quan trọng: gia đình có trẻ sinh hoặc nhận nuôi từ ngày này có thể được tối đa 130 ngày Parental Leave Pay, tương đương 26 tuần theo tuần làm việc 5 ngày; mức thanh toán năm tài chính 2026–27 là A$200,94/ngày hoặc A$1.004,70/tuần trước thuế. (Services Australia)

1. Chính sách thai sản của Úc được xây dựng như thế nào?

Hệ thống có thể hiểu theo mô hình:

Mang thai

Bảo vệ tại nơi làm việc

Nghỉ parental leave

Parental Leave Pay của Chính phủ

Bảo đảm quyền trở lại làm việc

Flexible work và quyền chăm sóc con

Đây là một hệ thống khác với một số quốc gia chỉ tập trung vào “nghỉ thai sản cho phụ nữ”.

Ở Australia, quyền chăm sóc con được thiết kế theo hướng chia sẻ trách nhiệm giữa cha và mẹ, nên người cha/bạn đời cũng có thể sử dụng parental leave và một phần Parental Leave Pay. (Fair Work Ombudsman)

2. Phân biệt “thai sản” và “parental leave”

Trong cách nói thông thường, “thai sản” thường chỉ thời gian người mẹ nghỉ trước hoặc sau khi sinh.

Theo pháp luật lao động Australia, parental leave rộng hơn:

  • người lao động mang thai;

  • người sinh con;

  • người cha;

  • partner;

  • cha mẹ nhận con nuôi;

  • người có trách nhiệm chăm sóc trẻ theo các trường hợp pháp luật quy định.

Fair Work Ombudsman xác nhận cha mẹ làm việc cho cùng hoặc khác công ty đều có thể sử dụng parental leave theo điều kiện luật định. (Fair Work Ombudsman)

Vì vậy, thuật ngữ phù hợp trong nhiều tài liệu pháp lý là parental leave, thay vì chỉ dùng “maternity leave”.

3. Nghỉ parental leave theo Fair Work Act

Người lao động đủ điều kiện có thể được:

12 tháng unpaid parental leave

và có thể xin:

thêm tối đa 12 tháng

tức tổng cộng có thể lên tới 24 tháng kể từ ngày sinh hoặc nhận nuôi trong trường hợp đáp ứng các điều kiện và thủ tục áp dụng. (Fair Work Ombudsman)

Điểm rất quan trọng:

24 tháng không đồng nghĩa mọi người tự động được 24 tháng nghỉ phép.

Người lao động ban đầu có quyền 12 tháng. Muốn kéo dài thêm phải có yêu cầu bằng văn bản và tuân theo quy định về thời hạn, phản hồi của người sử dụng lao động. (Fair Work Ombudsman)

4. Cha và mẹ đều có thể nghỉ

Một gia đình có thể phân chia parental leave giữa hai người.

Ví dụ:

Mẹ nghỉ 8 tháng

  •  

Cha nghỉ 4 tháng

hoặc

Mẹ nghỉ 12 tháng

  •  

Cha sử dụng một khoảng thời gian khác

tùy cách sắp xếp và các quy định áp dụng.

Cha mẹ cũng có thể nghỉ đồng thời trong một số trường hợp. Fair Work Ombudsman cho biết không còn giới hạn cũ khiến hai vợ chồng không được nghỉ đồng thời quá một khoảng thời gian nhất định; luật hiện hành cho phép cha mẹ có những khoảng thời gian parental leave trùng nhau theo điều kiện quy định. (Fair Work Ombudsman)

5. Flexible unpaid parental leave

Ngoài một khoảng nghỉ liên tục, cha mẹ có thể sử dụng flexible parental leave.

Đây là những ngày nghỉ linh hoạt, có thể được sử dụng thành:

  • một ngày;

  • một số ngày riêng lẻ;

  • các khoảng thời gian khác nhau.

Đối với trẻ sinh hoặc nhận nuôi từ 1/7/2026, người lao động có thể sử dụng tối đa 130 ngày flexible unpaid parental leave trong khuôn khổ quyền parental leave, theo các điều kiện của Fair Work Act. Flexible leave có thể được sử dụng trong 24 tháng đầu sau khi trẻ sinh hoặc được nhận nuôi. (Fair Work Ombudsman)

Điểm cần nhớ:

Flexible parental leave theo Fair Work Act là unpaid leave, trừ khi người lao động có một quyền trả lương khác từ employer hoặc sử dụng loại leave có lương phù hợp. (Fair Work Ombudsman)

6. Người mẹ mang thai có thể nghỉ trước khi sinh

Người lao động mang thai đủ điều kiện có thể bắt đầu flexible unpaid parental leave tối đa 6 tuần trước ngày dự sinh.

Trong một số trường hợp, người lao động và employer có thể thỏa thuận thời điểm khác. (Fair Work Ombudsman)

Ngoài parental leave, trong thai kỳ người lao động còn có thể có quyền đối với:

  • sick leave;

  • unpaid special parental leave;

  • compassionate leave;

  • flexible work arrangements.

(Fair Work Ombudsman)

7. Bảo vệ người lao động mang thai

Một nguyên tắc quan trọng của pháp luật lao động Australia là:

Người lao động không được bị phân biệt đối xử vì mang thai.

Fair Work Ombudsman nêu rõ employer không được sa thải, giáng chức hoặc đối xử bất lợi với người lao động chỉ vì họ mang thai. (Fair Work Ombudsman)

Ví dụ, employer không thể tự ý:

  • giảm giờ làm;

  • giảm cấp bậc;

  • thay đổi công việc theo hướng bất lợi;

  • sa thải;

chỉ vì nhân viên mang thai.

8. Safe jobs trong thời kỳ mang thai

Một chính sách quan trọng khác là safe jobs.

Nếu công việc hiện tại có nguy cơ ảnh hưởng đến người lao động mang thai hoặc thai nhi và đáp ứng điều kiện pháp luật, employee có thể có quyền được chuyển sang công việc an toàn hơn trong thời gian nhất định. Fair Work Ombudsman đưa safe jobs vào nhóm quyền bảo vệ người lao động mang thai. (Fair Work Ombudsman)

Ví dụ có thể liên quan đến công việc:

  • tiếp xúc hóa chất;

  • nâng vật nặng;

  • làm việc trong môi trường nguy hiểm;

  • điều kiện lao động không phù hợp với thai kỳ.

Việc đánh giá phải dựa vào bản chất công việc và quy định áp dụng, không nên tự động cho rằng mọi công việc nặng đều bị cấm.

9. Parental Leave Pay là gì?

Parental Leave Pay là khoản hỗ trợ do Chính phủ Australia chi trả cho người đủ điều kiện khi họ nghỉ để chăm sóc con.

Khoản tiền này:

  • không phải tiền lương thông thường;

  • được tính theo mức của National Minimum Wage;

  • chịu thuế;

  • có thể được employer trả thay mặt Services Australia trong những trường hợp áp dụng.

Từ 1/7/2026, mức Parental Leave Pay là:

A$200,94/ngày

hoặc

A$1.004,70/tuần trước thuế.

Mức này áp dụng như nhau, không phụ thuộc người lao động trước đó kiếm được bao nhiêu hoặc làm bao nhiêu giờ. Tổng tối đa cho 26 tuần là A$26.122,20. (Services Australia)

10. Số ngày Parental Leave Pay từ 1/7/2026

Đối với trẻ sinh hoặc được nhận nuôi từ 1/7/2026:

130 ngày

tương đương:

26 tuần

nếu tính theo tuần làm việc 5 ngày.

So với các giai đoạn trước:

Thời điểm sinh/nhận nuôi Tối đa
Từ 1/7/2024 110 ngày / 22 tuần
Từ 1/7/2025 120 ngày / 24 tuần
Từ 1/7/2026 130 ngày / 26 tuần

(Services Australia)

11. Mức tiền Parental Leave Pay năm 2026–27

Từ 1/7/2026 đến 30/6/2027, mức Parental Leave Pay là:

A$26,44/giờ

A$200,94/ngày

A$1.004,70/5 ngày

A$26.122,20/26 tuần tối đa

tất cả đều trước thuế. (Services Australia)

Đây là mức rất quan trọng khi lập kế hoạch tài chính gia đình.

12. Parental Leave Pay có phải tiền lương không?

Không hoàn toàn.

Đây là government payment, nhưng trong một số trường hợp employee sẽ nhận tiền thông qua employer.

Services Australia cho biết employer sẽ được yêu cầu trả Parental Leave Pay cho employee trong những trường hợp thuộc cơ chế employer-funded/payroll administration. Employer được thông báo thời gian cần thanh toán. (Services Australia)

Do đó cần phân biệt:

lương của công ty

với

Parental Leave Pay của Chính phủ

và

paid maternity/parental leave bổ sung của employer nếu hợp đồng hoặc enterprise agreement có quy định.

13. Công ty có phải trả thêm tiền thai sản không?

Không phải mọi employer đều phải trả một khoản paid maternity leave riêng ngoài Parental Leave Pay.

Doanh nghiệp có thể có chính sách riêng:

  • employer-funded parental leave;

  • paid maternity leave;

  • paid paternity leave;

  • top-up payment;

  • leave theo enterprise agreement;

  • leave theo award hoặc contract.

Vì vậy một người lao động cần kiểm tra employment contract, enterprise agreement, award và workplace policy.

14. Thời gian làm việc để được Parental Leave Pay

Parental Leave Pay có work test.

Điều này khác với unpaid parental leave.

Người yêu cầu cần đáp ứng các điều kiện liên quan đến thời gian đã làm việc trước khi sinh hoặc nhận nuôi.

Các quy định có thể tính đến:

  • khoảng thời gian làm việc;

  • số giờ;

  • khoảng nghỉ giữa các giai đoạn làm việc.

Vì vậy, người mới bắt đầu làm việc tại Australia không nên giả định rằng cứ đang làm việc là tự động đủ điều kiện.

15. Income test

Ngoài work test, Parental Leave Pay còn có income test.

Services Australia cho biết đối với năm tài chính 2025–26, ngưỡng individual adjusted taxable income là:

A$186.487 hoặc thấp hơn.

Nếu không đáp ứng individual income test, có thể xét family income test:

A$386.525 hoặc thấp hơn trong năm 2025–26. (Services Australia)

Ngưỡng và cách tính cần được kiểm tra theo năm tài chính và hoàn cảnh cụ thể.

Điều này có nghĩa:

Một người có thu nhập cá nhân cao vẫn có thể cần kiểm tra family income test trước khi kết luận không đủ điều kiện.

16. Residence test

Người xin Parental Leave Pay cũng cần đáp ứng điều kiện về residence.

Đây là phần đặc biệt quan trọng đối với:

  • công dân Australia;

  • permanent resident;

  • New Zealand citizen;

  • temporary visa holders.

Không phải mọi người đang ở Australia đều tự động được mọi khoản hỗ trợ gia đình.

Do đó người có visa tạm thời cần kiểm tra residence rules của Services Australia đối với chính visa và tình trạng cư trú của mình.

17. Người nước ngoài có được hưởng chế độ thai sản không?

Có thể, nhưng không tự động.

Quyền nghỉ việc theo Fair Work Act và quyền nhận Government payment là hai vấn đề riêng.

Một lao động nước ngoài có thể:

được quyền nghỉ parental leave theo luật lao động

nhưng:

chưa chắc đủ residence/income/work tests để nhận Parental Leave Pay.

Đây là một điểm rất quan trọng đối với:

  • visa 482;

  • các skilled visa;

  • temporary workers;

  • partner visa;

  • permanent residents.

Cần kiểm tra từng trường hợp với Fair Work Ombudsman và Services Australia.

18. Người lao động visa 482 và thai sản

Người có visa lao động tạm thời cũng có quyền lao động được bảo vệ theo Australian workplace laws trong phạm vi áp dụng.

Về parental leave, cần kiểm tra:

employment status + work requirements + visa/residence rules + Government payment eligibility.

Không nên hiểu rằng:

“Không phải công dân Australia thì không có quyền nghỉ thai sản.”

Đây là hai vấn đề khác nhau.

19. Permanent resident và thai sản

Permanent resident có thể đáp ứng nhiều điều kiện cư trú thuận lợi hơn, nhưng vẫn phải kiểm tra:

  • work test;

  • income test;

  • residence test;

  • child-related requirements.

Vì vậy PR không đồng nghĩa tự động nhận được toàn bộ parental benefits.

20. Người tự kinh doanh

Australia không chỉ áp dụng parental support cho employees.

Self-employed hoặc business owners có thể đáp ứng một số điều kiện Parental Leave Pay nếu thỏa mãn các test của Services Australia.

Đây là điểm quan trọng đối với:

  • sole traders;

  • business owners;

  • freelancers;

  • contractors trong các trường hợp được pháp luật coi là phù hợp.

21. Cha có được nhận Parental Leave Pay không?

Có.

Parental Leave Pay không dành riêng cho người mẹ.

Một phần ngày được dành cho partner trong các trường hợp gia đình có partner và các quy định phân chia ngày áp dụng.

Đối với trẻ sinh hoặc nhận nuôi từ 1/7/2025, có 15 ngày dành riêng cho partner; cơ chế tiếp tục được tính trong hệ thống 2026, cùng với tổng quỹ ngày của gia đình tăng lên 130 ngày đối với trẻ từ 1/7/2026. (Services Australia)

Điều này khuyến khích người cha/bạn đời trực tiếp tham gia chăm sóc trẻ.

22. Có thể chia Parental Leave Pay cho hai cha mẹ không?

Có.

Một gia đình đủ điều kiện có thể phân chia các ngày Parental Leave Pay giữa cha và mẹ theo các quy định của scheme.

Ví dụ:

Mẹ: 100 ngày

Cha: 30 ngày

hoặc cách phân chia khác phù hợp.

Tuy nhiên, cần chú ý reserved days dành cho partner, giới hạn về sử dụng đồng thời và các điều kiện của từng trường hợp. Services Australia quy định riêng số ngày family có thể nhận và cách chia giữa cha mẹ. (Services Australia)

23. Hai người có thể cùng nghỉ và cùng nhận tiền không?

Có thể có những khoảng thời gian cha mẹ cùng nghỉ, nhưng cần phân biệt:

unpaid parental leave

và

Parental Leave Pay days.

Fair Work Act và Parental Leave Pay scheme có các quy định riêng về cách sử dụng đồng thời. Do đó gia đình nên lập lịch riêng cho:

leave from work

và

government payment days.

(Fair Work Ombudsman)

24. Quyền quay lại công việc cũ

Một trong những quyền quan trọng của người nghỉ parental leave là return to work guarantee.

Fair Work Ombudsman cho biết sau parental leave, người lao động có quyền trở lại vị trí trước khi nghỉ.

Nếu vị trí cũ không còn tồn tại, employer phải bố trí một vị trí còn trống gần nhất về status và pay với công việc trước khi nghỉ, nếu người lao động đủ điều kiện. (Fair Work Ombudsman)

Đây là cơ chế bảo vệ rất quan trọng đối với người lao động sau thời gian chăm con.

25. Employer có được sa thải người đang nghỉ thai sản không?

Không thể đơn giản sa thải một nhân viên chỉ vì họ:

  • mang thai;

  • nghỉ parental leave;

  • sử dụng quyền lao động hợp pháp.

Fair Work Act và các quy định chống phân biệt đối xử bảo vệ người lao động khỏi adverse action và discrimination liên quan đến pregnancy/parental responsibilities trong phạm vi pháp luật áp dụng. (Fair Work Ombudsman)

Nếu doanh nghiệp tái cơ cấu thực sự, việc xử lý phải tuân thủ các quy định lao động tương ứng.

26. Flexible work sau khi có con

Sau khi có con, người lao động có thể có quyền yêu cầu flexible working arrangements trong những trường hợp pháp luật quy định.

Có thể bao gồm:

  • thay đổi giờ làm;

  • thay đổi ngày làm;

  • một số hình thức làm việc linh hoạt;

  • điều chỉnh mô hình làm việc.

Mục tiêu là giúp cha mẹ tiếp tục làm việc đồng thời chăm sóc trẻ.

Đây là phần quan trọng của chính sách work–family balance.

27. Annual leave có thể dùng cùng parental leave không?

Có.

Fair Work Ombudsman xác nhận employee có thể sử dụng paid annual leave đồng thời với unpaid parental leave. (Fair Work Ombudsman)

Ví dụ:

12 tháng parental leave

có thể được kết hợp với:

2–4 tuần annual leave

tùy số ngày phép đã tích lũy và thỏa thuận.

Điều này có thể giúp gia đình có thời gian nghỉ được trả lương dài hơn.

28. Personal/sick leave trong thời kỳ mang thai

Người lao động mang thai vẫn có thể sử dụng sick leave nếu đáp ứng điều kiện thông thường.

Nếu có vấn đề sức khỏe liên quan đến thai kỳ, cần phân biệt:

  • sick leave;

  • unpaid special parental leave;

  • parental leave;

  • compassionate leave.

Fair Work Ombudsman xác nhận pregnant employees có nhiều loại leave khác nhau có thể áp dụng trong thai kỳ. (Fair Work Ombudsman)

29. Pregnancy-related illness

Nếu người lao động bị bệnh liên quan đến thai kỳ, hệ thống không bắt buộc họ phải sử dụng toàn bộ parental leave cho tình trạng bệnh.

Tùy hoàn cảnh, có thể có:

sick leave

hoặc

unpaid special parental leave

trước khi trẻ được sinh.

Điều này giúp parental leave không bị sử dụng không đúng mục đích chỉ vì người lao động có vấn đề sức khỏe trong thai kỳ.

30. Stillborn baby và các trường hợp đặc biệt

Australia cũng có cơ chế hỗ trợ trong trường hợp:

  • stillbirth;

  • newborn death.

Services Australia có lựa chọn giữa Parental Leave Pay và Stillborn Baby Payment trong những trường hợp đáp ứng điều kiện.

Đối với trẻ sinh từ 1/7/2026, Stillborn Baby Payment được nêu ở mức A$4.482,12. (Services Australia)

Đây là một lĩnh vực nhạy cảm và cần xử lý theo quy định riêng của Services Australia.

31. Sinh đôi hoặc sinh nhiều con

Trường hợp sinh:

  • twins;

  • triplets;

  • multiples;

có thể có những quy định riêng về payments và ngày nghỉ.

Điểm quan trọng là không nên chỉ nhân mức payment của một đứa trẻ với số lượng trẻ mà cần kiểm tra quy định cụ thể của Services Australia.

32. Nhận con nuôi

Parental leave không chỉ dành cho sinh con.

Fair Work Act cho phép adoption-related parental leave trong các trường hợp đủ điều kiện. Flexible leave có thể được sử dụng trong khoảng thời gian sau placement của trẻ. (Fair Work Ombudsman)

Parental Leave Pay cũng có thể áp dụng với children placed for adoption nếu người nhận đáp ứng các điều kiện của scheme. (Services Australia)

33. Surrogacy

Hệ thống parental leave cũng có quy định liên quan đến surrogacy arrangements.

Điều kiện và quyền của từng người phụ thuộc vào:

  • vai trò pháp lý;

  • người chăm sóc trẻ;

  • thời điểm placement;

  • điều kiện của Fair Work Act và Services Australia.

Do đó những trường hợp này nên được đánh giá riêng.

34. Superannuation trong thời gian Parental Leave Pay

Một thay đổi rất quan trọng:

Đối với trẻ sinh hoặc được nhận nuôi từ 1/7/2025, người đủ điều kiện nhận Parental Leave Pay cũng được hỗ trợ Paid Parental Leave Superannuation Contribution.

Services Australia cho biết ATO sẽ thực hiện khoản superannuation contribution và khoản này bắt đầu được trả từ tháng 7/2026 sau khi kết thúc năm tài chính liên quan. Employee không phải tự tính hoặc tự trả khoản này. (Services Australia)

Đây là chính sách rất đáng chú ý bởi thời gian nghỉ chăm con trước đây có thể làm giảm tích lũy superannuation.

35. Parental Leave Pay có chịu thuế không?

Có.

Services Australia xác nhận Parental Leave Pay là taxable payment. (Services Australia)

Do đó:

A$1.004,70/tuần

là gross amount trước thuế, không phải số tiền thực nhận cuối cùng sau thuế.

36. Employer có thể trả thêm khoản top-up không?

Có thể.

Ví dụ một công ty có thể quy định:

Government Parental Leave Pay

  •  

Employer top-up

để nhân viên có thu nhập gần hơn với mức lương thông thường trong thời gian nghỉ.

Tuy nhiên đây là quyền theo:

  • contract;

  • enterprise agreement;

  • award;

  • workplace policy;

chứ không phải mọi employer đều bắt buộc phải trả.

37. Quyền nghỉ parental leave và payment là hai hệ thống khác nhau

Đây là điều quan trọng nhất cần nhớ.

Fair Work

Quy định:

nghỉ việc + bảo vệ việc làm + return to work + flexible arrangements.

Services Australia

Quy định:

Parental Leave Pay + eligibility + income/work/residence tests.

Một người cần kiểm tra cả hai.

38. Hồ sơ xin Parental Leave Pay

Người xin thường cần chuẩn bị những thông tin như:

  • thông tin cá nhân;

  • thông tin về trẻ;

  • thông tin sinh/placement;

  • thông tin việc làm;

  • thu nhập;

  • partner;

  • tình trạng cư trú;

  • thời gian dự kiến sử dụng payment.

Services Australia cung cấp quy trình claim riêng qua hệ thống của họ.

Thông thường việc claim được thực hiện thông qua myGov được liên kết với Centrelink, theo hướng dẫn hiện hành của Services Australia.

39. Chứng minh ngày sinh

Sau khi trẻ sinh, người yêu cầu phải cung cấp proof of birth theo yêu cầu của Services Australia.

Nếu đã nộp pre-birth claim trước ngày 1/7/2026, Services Australia cho biết số ngày ban đầu có thể là 120 ngày và sau khi nhận được bằng chứng xác nhận trẻ sinh từ 1/7/2026, hệ thống sẽ cộng thêm 10 ngày để thành 130 ngày. (Services Australia)

Điều này minh họa tại sao ngày sinh thực tế có thể ảnh hưởng tới quyền lợi.

40. Thời điểm nộp hồ sơ rất quan trọng

Không nên chờ đến sau khi nghỉ một thời gian dài mới kiểm tra hồ sơ.

Gia đình nên:

kiểm tra eligibility trước sinh

→ chuẩn bị giấy tờ

→ nộp claim đúng thời điểm

→ cập nhật proof of birth

→ xác nhận lịch payment

→ theo dõi Centrelink/myGov.

Đây là cách giảm nguy cơ chậm payment do thiếu hồ sơ.

41. Employer cần làm gì?

Employer cần hiểu rõ:

  • employee có đủ điều kiện unpaid parental leave hay không;

  • thời gian nghỉ;

  • notice requirements;

  • evidence requirements;

  • return to work guarantee;

  • request extension;

  • flexible parental leave;

  • employer-paid parental leave nếu có;

  • Parental Leave Pay administration nếu được Services Australia chỉ định.

Fair Work Ombudsman yêu cầu employer phản hồi bằng văn bản đối với yêu cầu gia hạn parental leave và trong trường hợp này phải phản hồi trong 21 ngày. (Fair Work Ombudsman)

42. Yêu cầu gia hạn lên 24 tháng

Nếu employee muốn kéo dài parental leave sau 12 tháng:

  • phải gửi yêu cầu bằng văn bản;

  • thông thường ít nhất 4 tuần trước khi 12 tháng đầu kết thúc;

  • employer phải phản hồi bằng văn bản trong vòng 21 ngày.

Tổng thời gian không vượt quá 24 tháng kể từ ngày sinh hoặc placement trong phạm vi quy định. (Fair Work Ombudsman)

43. Trường hợp cả hai cha mẹ đều nghỉ

Mỗi cha/mẹ có thể có quyền parental leave riêng.

Do đó, trong một gia đình:

Mother: 12 months

Father/partner: 12 months

có thể được sắp xếp theo các thời điểm khác nhau, nhưng phải tuân thủ các quy định về leave, notice và cách sử dụng đồng thời.

Fair Work Ombudsman xác nhận mỗi parent có thể có tối đa 12 tháng, và có thể xin thêm nếu đáp ứng điều kiện gia hạn. (Fair Work Ombudsman)

44. Parent làm cho hai employer

Một người làm hai công việc cần thận trọng.

Quyền parental leave và payment có thể liên quan đến:

  • lịch làm việc;

  • work test;

  • từng quan hệ lao động;

  • thu nhập;

  • tổng số ngày payment.

Trường hợp này nên kiểm tra riêng với Fair Work và Services Australia thay vì tự tính đơn giản từ một công việc.

45. Casual employee có được hưởng không?

Casual employee có thể có quyền parental leave hoặc Parental Leave Pay trong một số điều kiện.

Không nên hiểu:

casual = không có quyền thai sản.

Điều kiện phụ thuộc vào:

  • tình trạng việc làm;

  • lịch sử làm việc;

  • work test;

  • mức độ regular/systematic work;

  • quy định của Fair Work Act;

  • điều kiện của Services Australia.

Đây là một trong những nhóm cần kiểm tra kỹ hồ sơ.

46. Người lao động mới sang Úc

Đối với người mới sang Australia, cần phân thành ba câu hỏi:

Câu hỏi 1

Có phải employee theo Australian workplace law không?

Câu hỏi 2

Có đủ điều kiện unpaid parental leave không?

Câu hỏi 3

Có đủ điều kiện Parental Leave Pay của Chính phủ không?

Ba câu này không đồng nghĩa với nhau.

47. Người đang mang thai khi bắt đầu công việc mới

Việc một ứng viên hoặc employee đang mang thai không tự động cho phép employer từ chối hoặc đối xử bất lợi chỉ vì thai kỳ.

Fair Work Ombudsman nêu rõ pregnancy discrimination là không hợp pháp trong phạm vi luật chống phân biệt đối xử áp dụng. (Fair Work Ombudsman)

Do đó employer nên tập trung vào:

qualification + skills + job requirements

thay vì tình trạng mang thai.

48. Employer không nên hỏi hoặc xử lý thai kỳ một cách phân biệt

Các quyết định tuyển dụng nên dựa trên:

  • năng lực;

  • kinh nghiệm;

  • điều kiện công việc;

  • qualification.

Không nên sử dụng thai kỳ làm lý do để:

  • từ chối tuyển;

  • giảm giờ;

  • giáng chức;

  • sa thải.

49. Family and domestic violence leave

Mặc dù không phải chính sách thai sản trực tiếp, đây là một quyền quan trọng trong chính sách gia đình.

Fair Work Ombudsman quy định eligible employees có 10 ngày paid family and domestic violence leave mỗi năm, theo National Employment Standards. (Fair Work Ombudsman)

Điều này có ý nghĩa đối với những gia đình cần thời gian để:

  • chăm sóc;

  • tìm nhà ở an toàn;

  • tiếp cận dịch vụ;

  • xử lý vấn đề gia đình nghiêm trọng.

50. Chính sách thai sản và bình đẳng giới

Một trong những mục tiêu lớn của hệ thống parental leave Australia là giảm tình trạng:

phụ nữ phải rời bỏ thị trường lao động quá lâu

và khuyến khích:

cha cùng tham gia chăm sóc con.

Việc mở rộng quỹ Parental Leave Pay lên 26 tuần từ 1/7/2026 và cơ chế reserved days cho partner là những bước theo hướng chia sẻ trách nhiệm chăm con giữa cha mẹ. (Services Australia)

51. Tác động tới phụ nữ đi làm

Chính sách parental leave có thể giúp người mẹ:

  • giữ quan hệ lao động;

  • có thời gian phục hồi sau sinh;

  • chăm sóc trẻ;

  • quay lại công việc;

  • sử dụng flexible work.

Return to work guarantee đặc biệt quan trọng vì giảm rủi ro mất vị trí nghề nghiệp chỉ vì nghỉ chăm con. (Fair Work Ombudsman)

52. Tác động tới người cha

Cha có thể:

  • nghỉ để chăm trẻ;

  • chia sẻ Parental Leave Pay;

  • sử dụng flexible parental leave;

  • tham gia chăm sóc trong giai đoạn đầu đời.

Điều này thúc đẩy mô hình:

mother + father = shared parenting responsibility.

53. Chính sách cho employer

Một employer tốt nên có:

maternity/parental leave policy

pregnancy workplace safety policy

flexible work policy

return to work policy

anti-discrimination policy

family-friendly workplace policy.

Điều này giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và giữ nhân sự có kỹ năng.

54. Chính sách trả lương bổ sung của doanh nghiệp

Các công ty lớn ở Australia đôi khi có chính sách hấp dẫn hơn mức tối thiểu pháp luật, chẳng hạn:

  • paid parental leave;

  • partner leave;

  • gradual return;

  • flexible working;

  • remote work;

  • childcare support.

Nhưng đây là quyền bổ sung của doanh nghiệp, không phải tiêu chuẩn bắt buộc cho mọi nơi làm việc.

55. Quản lý nhân sự khi nhân viên nghỉ sinh

Employer nên lập kế hoạch:

handover công việc

→ temporary replacement

→ giữ liên lạc phù hợp

→ cập nhật thay đổi

→ chuẩn bị return-to-work

→ flexible work nếu cần.

Việc này giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động mà vẫn tôn trọng quyền của employee.

56. Quyền quay trở lại làm việc part-time

Sau parental leave, người lao động có thể có quyền yêu cầu flexible arrangements trong những trường hợp được luật quy định.

Ví dụ:

5 ngày/tuần → 3 hoặc 4 ngày/tuần

hoặc:

giờ làm thay đổi

tùy hoàn cảnh và quy trình pháp lý.

Employer cần xử lý yêu cầu theo đúng Fair Work Act.

57. Sự khác biệt giữa luật quốc gia và chính sách công ty

Một người có thể nhận đồng thời:

Government Parental Leave Pay

  •  

Employer paid parental leave

  •  

Annual leave

trong một số cách sắp xếp phù hợp.

Do đó, khi lập kế hoạch tài chính cần đọc cả:

Services Australia

và

employment contract/workplace policy.

58. Ví dụ về gia đình có con sinh tháng 9/2026

Giả sử một đứa trẻ sinh vào tháng 9/2026 và cha/mẹ đáp ứng đầy đủ điều kiện.

Gia đình có thể có tối đa:

130 ngày Parental Leave Pay

Tương đương:

26 tuần

với mức tối đa theo mức hiện hành khoảng:

A$26.122,20 trước thuế.

(Services Australia)

Cha mẹ có thể chia quỹ ngày đó theo các quy định hiện hành.

Song song, mỗi parent có thể có quyền unpaid parental leave tối đa 12 tháng, và có thể xin thêm theo quy định để tổng thời gian của từng người lên tới 24 tháng trong những trường hợp phù hợp. (Fair Work Ombudsman)

59. Ví dụ gia đình có mẹ nghỉ 12 tháng

Một phương án:

Mẹ

→ nghỉ unpaid parental leave 12 tháng.

Parental Leave Pay

→ sử dụng 130 ngày theo lịch được phép.

Cha

→ sử dụng phần ngày được chia.

Sau 12 tháng

→ mẹ trở lại công việc hoặc yêu cầu flexible arrangement.

Đây chỉ là ví dụ; lịch thực tế phải phù hợp với các quy định của scheme.

60. Ví dụ mẹ muốn kéo dài nghỉ

Mẹ nghỉ 12 tháng.

Trước khi thời gian này kết thúc ít nhất 4 tuần:

→ gửi yêu cầu bằng văn bản xin thêm 12 tháng.

Employer có:

→ tối đa 21 ngày để trả lời bằng văn bản theo quy định áp dụng. (Fair Work Ombudsman)

Việc gia hạn không đồng nghĩa với việc Government tiếp tục trả Parental Leave Pay trong toàn bộ 24 tháng.

Đây là điểm rất quan trọng.

61. Parental Leave Pay không phải trả suốt 24 tháng

Ví dụ:

Unpaid parental leave: tối đa 24 tháng trong điều kiện phù hợp

nhưng:

Parental Leave Pay: tối đa 130 ngày đối với trẻ sinh/nhận nuôi từ 1/7/2026.

Hai con số này hoàn toàn khác nhau.

(Fair Work Ombudsman)

62. Người lao động nên lập kế hoạch tài chính

Trước khi nghỉ sinh, gia đình nên tính:

lương thông thường

−

thuế

  •  

Parental Leave Pay

  •  

Employer paid parental leave

  •  

annual leave

  •  

các Family Assistance payments nếu đủ điều kiện

=

ngân sách gia đình trong thời gian nghỉ.

Không nên chỉ nhìn vào mức A$1.004,70/tuần mà bỏ qua thuế và các khoản chi khác.

63. Các khoản hỗ trợ khác cho gia đình

Parental Leave Pay không phải là chương trình duy nhất.

Gia đình có con có thể phải kiểm tra thêm:

  • Family Tax Benefit;

  • Child Care Subsidy;

  • các khoản hỗ trợ khác;

  • Medicare;

  • các chương trình của state/territory.

Mỗi chương trình có điều kiện riêng.

Vì vậy cần xem tổng thể family assistance, không chỉ nhìn vào parental leave.

64. Child Care Subsidy

Sau khi cha mẹ quay lại làm việc, Child Care Subsidy – CCS có thể giúp giảm chi phí childcare nếu đáp ứng điều kiện.

Khoản này không phải maternity payment.

Nó hỗ trợ:

chi phí chăm sóc trẻ

thay vì:

thu nhập khi nghỉ sinh.

65. Parental Leave Pay và Child Care Subsidy

Hai chương trình phục vụ hai mục đích khác nhau:

Parental Leave Pay

→ thay thế một phần thu nhập trong thời gian chăm trẻ.

Child Care Subsidy

→ giảm chi phí childcare khi gia đình sử dụng dịch vụ chăm sóc trẻ đủ điều kiện.

Một gia đình có thể cần cả hai ở những giai đoạn khác nhau.

66. Các quyền lợi quan trọng nhất

Có thể tóm tắt chính sách thai sản Australia thành:

Đối với người mang thai

Bảo vệ khỏi pregnancy discrimination

Safe jobs

Unpaid parental leave

Special parental leave

Sick leave khi phù hợp

Đối với cha/mẹ

Up to 12 months unpaid parental leave

Possibility to request a further 12 months

Flexible parental leave

Return-to-work guarantee

Đối với Government support

Parental Leave Pay

130 days for eligible families from 1/7/2026

A$200.94/day in 2026–27

Taxable

Superannuation contribution for eligible births/adoptions

(Services Australia)

67. Bảng tổng hợp chính sách năm 2026

Nội dung Quy định chính
Unpaid parental leave Tối đa 12 tháng ban đầu
Gia hạn Có thể xin thêm 12 tháng
Tổng thời gian Có thể tới 24 tháng theo điều kiện
Flexible unpaid parental leave Tối đa 130 ngày đối với trẻ từ 1/7/2026
Parental Leave Pay Tối đa 130 ngày
Quy đổi 26 tuần theo 5 ngày/tuần
Mức 2026–27 A$200,94/ngày
Theo tuần A$1.004,70
Tổng tối đa A$26.122,20 trước thuế
Tax Có
Super contribution Có đối với trẻ sinh/nhận nuôi từ 1/7/2025, nếu đủ điều kiện
Pregnancy discrimination Bị cấm
Return to work guarantee Có
Gia hạn leave Yêu cầu trước ít nhất 4 tuần
Employer response 21 ngày đối với request extension

(Services Australia)

68. Những hiểu lầm thường gặp

“Chỉ phụ nữ mới có parental leave.”

Sai. Cha và partner cũng có quyền parental leave. (Fair Work Ombudsman)

“Nghỉ 24 tháng thì Chính phủ trả tiền 24 tháng.”

Sai. Government Parental Leave Pay tối đa 130 ngày đối với trẻ từ 1/7/2026. (Services Australia)

“Parental Leave Pay bằng lương trước khi nghỉ.”

Sai. Mức payment được tính theo National Minimum Wage và cùng mức cho những người đủ điều kiện. (Services Australia)

“Parental Leave Pay là tiền miễn thuế.”

Sai. Đây là taxable payment. (Services Australia)

“Người mang thai có thể bị cho nghỉ việc vì không còn phù hợp.”

Không thể tùy tiện; pregnancy discrimination bị pháp luật bảo vệ. (Fair Work Ombudsman)

69. Những điều người lao động cần chuẩn bị

Trước khi nghỉ sinh, nên kiểm tra:

1. Hợp đồng lao động

2. Enterprise agreement/award nếu có

3. Số tháng đã làm việc

4. Thu nhập năm trước

5. Tình trạng cư trú/visa

6. Ngày dự sinh

7. Lịch nghỉ của partner

8. Số ngày Parental Leave Pay

9. Employer-paid leave

10. Superannuation

11. Return-to-work plan

12. Childcare sau khi quay lại làm việc

70. Đối với người lao động Việt Nam tại Úc

Người Việt Nam đang làm việc tại Australia nên đặc biệt phân biệt:

quyền lao động

và

quyền nhận trợ cấp Chính phủ.

Ví dụ một người có thể đang làm việc hợp pháp và có quyền parental leave theo Fair Work nhưng lại phải kiểm tra thêm residence test, income test và work test để biết có nhận được Parental Leave Pay hay không. (Fair Work Ombudsman)

Đối với người mang visa tạm thời, không nên tự kết luận dựa trên tên visa; cần kiểm tra quy định hiện hành của Services Australia.

71. Đối với doanh nghiệp tuyển lao động nước ngoài

Doanh nghiệp Australia tuyển người lao động quốc tế cũng nên xây dựng quy trình để:

  • không phân biệt đối xử vì thai kỳ;

  • thông báo quyền parental leave;

  • bảo đảm safe jobs;

  • lưu hồ sơ;

  • xử lý leave đúng luật;

  • hỗ trợ return-to-work;

  • kiểm tra employer-paid benefits.

Việc nhân viên là người nước ngoài không làm mất đi các minimum employment protections áp dụng cho người lao động.

72. Vai trò của tư vấn nhân sự và luật lao động

Thai sản là lĩnh vực có thể giao thoa giữa:

Fair Work Act

National Employment Standards

anti-discrimination law

employment contract

award/enterprise agreement

Services Australia

tax

superannuation

visa/residence rules.

Vì vậy, hồ sơ phức tạp nên được kiểm tra theo từng trường hợp thay vì áp dụng một công thức cho tất cả.

73. Chính sách thai sản Australia nhìn từ góc độ gia đình

Điểm mạnh của hệ thống Australia là cố gắng kết hợp:

bảo vệ người mẹ

bảo vệ việc làm

chia sẻ trách nhiệm của người cha

hỗ trợ thu nhập

quyền quay lại làm việc

childcare assistance

superannuation.

Đây là cách tiếp cận rộng hơn so với chỉ cung cấp một khoản “tiền sinh con”.

74. Xu hướng chính sách năm 2026

Có thể thấy ba xu hướng nổi bật:

Thứ nhất – thời gian Government payment tiếp tục tăng

Từ 110 ngày → 120 ngày → 130 ngày đối với trẻ sinh/nhận nuôi từ 1/7/2026. (Services Australia)

Thứ hai – chia sẻ với partner

Hệ thống tiếp tục dành một phần ngày cho partner, khuyến khích cha cùng tham gia chăm sóc trẻ. (Services Australia)

Thứ ba – bảo vệ tài chính dài hạn hơn

Paid Parental Leave Superannuation Contribution giúp giảm khoảng cách superannuation do thời gian nghỉ chăm con đối với các trường hợp đủ điều kiện. (Services Australia)

75. Kết luận

Chính sách thai sản của Úc năm 2026 là một hệ thống tương đối toàn diện, không chỉ hỗ trợ người mẹ sau sinh mà còn bảo vệ việc làm, quyền lợi của cha/mẹ, sức khỏe thai kỳ, khả năng quay lại thị trường lao động và sự chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con.

Về nghỉ việc, người lao động đủ điều kiện có thể được 12 tháng unpaid parental leave và có thể xin thêm 12 tháng, đưa tổng thời gian lên tới 24 tháng theo các quy định hiện hành. Parental leave có thể được sử dụng liên tục, linh hoạt hoặc kết hợp cả hai. (Fair Work Ombudsman)

Về hỗ trợ tài chính, trẻ sinh hoặc được nhận nuôi từ 1/7/2026 có thể làm gia đình đủ điều kiện nhận tối đa 130 ngày Parental Leave Pay, tương đương 26 tuần. Trong năm tài chính 2026–27, mức thanh toán là A$200,94/ngày hoặc A$1.004,70/tuần trước thuế, tối đa A$26.122,20. (Services Australia)

Parental Leave Pay chịu thuế, và với những trường hợp đủ điều kiện, trẻ sinh hoặc nhận nuôi từ 1/7/2025 còn được hưởng cơ chế Paid Parental Leave Superannuation Contribution do ATO thực hiện. (Services Australia)

Đối với người lao động, một trong những quyền quan trọng nhất là không bị phân biệt đối xử vì mang thai, được xem xét safe jobs khi đáp ứng điều kiện và có quyền quay trở lại vị trí cũ hoặc vị trí tương đương về status và pay sau parental leave. (Fair Work Ombudsman)

Đối với người cha hoặc partner, hệ thống ngày càng khuyến khích chia sẻ việc chăm sóc con, thông qua quyền parental leave và cơ chế chia sẻ Parental Leave Pay. (Services Australia)

Đối với người Việt Nam và người lao động nước ngoài tại Australia, điều quan trọng nhất là phải kiểm tra hai hệ thống riêng biệt:

Fair Work → quyền nghỉ và quyền tại nơi làm việc

Services Australia → điều kiện nhận Government Parental Leave Pay.

Ngoài ra còn phải xem xét visa/residence, work test, income test, hợp đồng lao động, employer-paid leave, tax và superannuation.

Nhìn tổng thể, có thể tóm tắt chính sách thai sản Australia năm 2026 bằng công thức:

BẢO VỆ THAI KỲ

NGHỈ CHĂM CON

HỖ TRỢ THU NHẬP

CHIA SẺ VỚI CHA/PARTNER

BẢO VỆ VIỆC LÀM

FLEXIBLE WORK

SUPERANNUATION

CHILDCARE SUPPORT

= HỆ THỐNG HỖ TRỢ GIA ĐÌNH VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ÚC

Lưu ý: Quyền lợi cụ thể phụ thuộc vào ngày sinh/nhận nuôi, tình trạng việc làm, lịch sử làm việc, thu nhập, tình trạng cư trú/visa và chính sách của employer. Các mức trên là mức đang áp dụng cho năm tài chính 2026–27 theo thông tin chính thức hiện hành. (Services Australia)

BOOKING TRAVEL IMM [R] - LIÊN HỆ CHÚNG TÔI